W social mediach roi się od coachów od wszystkiego – pracy, rodzicielstwa, życia, związków, a nawet podrywu 🫣

Nie każdy z nich trzyma się odpowiednich ram. Ale nie o tym dziś. Jeszcze zanim zostałam coachem, widząc takie treści myślałam: po co ktoś w ogóle idzie do coacha?!

Chodzenie do coacha ma na celu wspieranie osoby w osiąganiu jej celów – zawodowych, osobistych lub rozwojowych. Coaching nie jest terapią, psychoterapią ani mentoringiem, lecz procesem partnerskim, w którym coach zadaje pytania, pomaga uporządkować myśli i odkryć własne zasoby.

Najczęstrze powody, dla których ludzie decydują się na coaching:

1. Rozwój zawodowy – wsparcie w planowaniu kariery, awansach, zmianie pracy czy poprawie efektywności w obecnej roli.
2. Cele osobiste – np. poprawa pewności siebie, równowaga między życiem prywatnym a zawodowym, lepsza organizacja czasu.
3. Rozwiązywanie problemów – analiza wyzwań, spojrzenie z innej perspektywy i wypracowanie nowych strategii działania.
4. Motywacja i konsekwencja – coach pełni rolę osoby, która pomaga utrzymać koncentrację na obranym celu i rozlicza z postępów.
5. Samopoznanie – lepsze zrozumienie swoich wartości, przekonań i mocnych stron.
6. Kompetencje miękkie – praca nad komunikacją, przywództwem, zarządzaniem stresem, budowaniem relacji.
7. Wsparcie w zmianach – np. przy podejmowaniu ważnych decyzji, przechodzeniu przez kryzysy lub zmianach życiowych.

Innymi słowy – chodzi się do coacha, aby znaleźć jasność, motywację i skuteczne sposoby działania, korzystając z profesjonalnego partnera w procesie rozwoju.

To nie dostanę gotowych rozwiązań?

Zdarzyło mi się, że na pierwszej sesji coachingowej klient mówił „mam problem z xyz – co mam zrobić?”. A później, w trakcie procesu patrzył na mnie, oczekując, że odpowiem na pytanie podając jedyną słuszną prawdę – remedium. Niestety. Nie jest to takie łatwe, jak wizyta u dentysty, gdzie trochę się postresujemy przez godzinę, ale wyjdziemy ze zdrowym zębem. Sama bym się cieszyła, gdybym chodząc do różnych specjalistów wychodziła odpicowana – wychodzisz i już, nic nie trzeba robić dalej. To łatwe i przyjemnie, gdy ktoś się tak nami zaopiekuje.

W coachingu owszem, dostaniesz poczucie zaopiekowania, ale nie dostaniesz gotowych rozwiązań. Dostaniesz coś lepszego – odkryjesz, co sam chcesz wybrać i co naprawdę Ci służy.

Rozliczanie z postępów w realizacji celów

Czy coach naprawdę rozlicza? Na początku swojej pracy miałam z tym problem – skoro relacja jest równa, pozioma, to jakim prawem mam kogoś rozliczać z tego, co zrobił z rezultatami poprzedniej sesji? To jego sprawa.

W pewnym momencie zrozumiałam jednak, jak należy to robić. To, że coach „rozlicza z postępów”, wynika z opisów standardów i praktyk coachingowych w literaturze naukowej i w kodeksach organizacji coachingowych (np. International Coaching Federation – ICF). Nie chodzi tu o ocenianie, ale o tzw. accountability - czyli wspieranie klienta w konsekwentnym działaniu.

W badaniach i podręcznikach coachingowych podkreśla się, że:

• coach pomaga klientowi ustalić konkretne cele i mierniki sukcesu,
• na kolejnych sesjach wraca do wcześniejszych zobowiązań i pyta o postępy,
• klient dzięki temu czuje większą motywację i odpowiedzialność wobec samego siebie.

Przykładowo, w publikacjach naukowych¹ [i]opisano, że właśnie ten element – systematyczne monitorowanie celów – jest jednym z głównych czynników zwiększających skuteczność coachingu.

Przykładowe mierniki w coachingu w zależności od celu

Cele zawodowe

1. Cel: Poprawić umiejętność wystąpień publicznych.
   Mierniki: liczba prezentacji przeprowadzonych w pracy, ocena od słuchaczy/menedżera, samoocena pewności siebie przed i po.
2. Cel: Uzyskać awans w ciągu roku.
   Mierniki: liczba podjętych działań rozwojowych (kursy, projekty), oceny okresowe, feedback od przełożonych.
3. Cel: Zwiększyć efektywność pracy zespołu.
   Mierniki: średni czas realizacji projektów, satysfakcja członków zespołu (np. ankieta), liczba zrealizowanych celów kwartalnych.

Cele osobiste

1. Cel: Lepsze zarządzanie czasem.
   Mierniki: liczba zadań wykonanych w terminie, czas spędzony na priorytetach (np. tracking), liczba godzin przepracowanych vs. odpoczynek.
2. Cel: Poprawa równowagi praca–życie prywatne.
   Mierniki: liczba wieczorów spędzonych z rodziną/znajomymi w tygodniu, poczucie stresu mierzone skalą (np. 1–10), poziom energii subiektywnie oceniany rano.
3. Cel: Wzrost pewności siebie.
   Mierniki: częstotliwość podejmowania inicjatywy w pracy, liczba sytuacji, w których klient zabiera głos na spotkaniach, samoocena pewności siebie w skali.

Cele zdrowotne / dobrostan

1. Cel: Regularna aktywność fizyczna.
   Mierniki: liczba treningów w tygodniu, przebyty dystans, tętno spoczynkowe.
2. Cel: Lepsze radzenie sobie ze stresem.
   Mierniki: liczba zastosowanych technik relaksacyjnych w tygodniu, wyniki w kwestionariuszu stresu, subiektywna ocena napięcia w skali 1–10.

W coachingu chodzi o to, żeby mierniki były konkretne, obserwowalne i sprawdzalne – wtedy klient widzi, czy faktycznie robi postępy.

Cisnąć, czy nie? Czy poczuję presję?

W procesach coachingowych moich klientów nie czuję się uprawniona do tego, żeby ich „cisnąć” – nie jest to rola, w której czuję się komfortowo. Prawda jest też taka, że to, co klient zrobi „w domu” to jego odpowiedzialność – nie moja.

Najczęściej na kolejnej sesji, dopytuje, jak klient się ma w danym temacie. Gdy zauważam brak działania, pytam o motywację, chęci i o oczekiwania. Nie uprawniam się natomiast do stosowania jakiejkolwiek presji.

Podsumowując: do coacha warto iść wtedy, gdy chcemy nad sobą pracować. Gdy marzymy o lepszym życiu, nie godzimy się na obecny stan i czujemy, że sami trudno nam coś zmienić.

A Ty – z czym dziś potrzebowałabyś wsparcia, gdybyś miała obok siebie coacha?

[i] Grant, A. M. (2014). Autonomy support, relationship satisfaction and goal focus in the coaching process: An experimental study. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 7(1), 18–38.

Theeboom, T., Beersma, B., & Van Vianen, A. E. M. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1–18.